Cada vez mais vivemos em uma realidade na qual máquinas e computadores são programados para realizar funções que uma vez foram desempenhadas por pessoas, há inclusive futurólogos prevendo que as novas tecnologias serão criadas pela própria tecnologia – a inteligência artificial por exemplo já é capaz de criar softwares praticamente sem auxílio humano.

Além disso, segundo o Instituto Gartner e a plataforma Domo, estima-se que, apenas em 2020, foram gerados cerca de 40 trilhões de gigabytes de dados. Isso prova que não é mais possível para um ser humano processar tantas informações ao mesmo tempo e, tão pouco, manter-se 100% atualizado sobre tudo – e nem estamos falando sobre checar fontes. 

É nesse contexto que as soft skills acabam ganhando mais relevância, já que a inteligência artificial ainda não é totalmente capaz de desenvolver competência subjetivas e essas não são tão facilmente aprendidas. Em resumo, um ser humano ainda não pode ser 100% substituído por um robô e talvez, nunca possa, mas isso é assunto para um outro artigo. 

Primeiro vamos diferenciar as soft skills e as hard skills

Do inglês, a palavra “skill” significa “habilidade”, enquanto que “soft”, literalmente, representa “suave”, “macio”, “leve”. “Hard”, por outro lado, tem seu significado literal como “duro”, “rígido”. 

Apesar do significado das expressões não ser literal, a partir da sua tradução já é possível compreender o significado destas delas: 

– Hard skills: são habilidades técnico-teóricas, geralmente aprendidas em cursos, treinamentos e universidades. Elas são específicas, de acordo com a área de atuação, e podem ser medidas e avaliadas através de análises objetivas.

Exemplo: a habilidade de um engenheiro de projetar um prédio de 10 andares, de um desenvolvedor programar em linguagem python, de um cozinheiro conseguir reproduzir com perfeição uma receita ou a de um médico de realizar uma cirurgia cardiovascular. 

– Soft skills: simboliza as habilidades subjetivas e interpessoais, que não podem ser analisadas de um ponto de vista técnico, como empatia, adaptabilidade, liderança, capacidade de trabalhar sob pressão, organização ou inteligência emocional.

Exemplo: um analista de marketing que consegue se organizar para cumprir todas as suas demandas por ordem de prioridade (senso de urgência e auto-organização) ou um atendente de loja que consegue fazer o seu cliente identificar-se com ele e, consequentemente, efetuar uma compra grande (empatia e simpatia). 

Ambas são fundamentais para o desenvolvimento e sucesso de uma companhia, no entanto, aqui podemos relembrar um ditado que diz que “Com educação e um sorriso no rosto, você consegue abrir todas as portas do mundo”.   

Com o treinamento, adequado um novo colaborador pode realizar a mesma função que um profissional mais antigo de casa, porém, se qualquer um deles não possuir a capacidade de trabalhar em equipe ou de atender com cortesia e educação por exemplo, o resultado de seu trabalho será prejudicado.

Além disso, é preciso considerar que soft skills envolvem mudanças comportamentais e culturais (mindset), o que é bem mais complexo e demorado, justamente por ser tão subjetivo. 

Habilidades e competências técnicas sempre podem ser ensinadas, agora habilidades interpessoais envolvem histórico, experiências anteriores, cultura e fatores que são mais difíceis de serem “certificadas” por um curso – mas podem e devem ser treinadas, como um novo hábito, e nisso alguns cursos podem sim auxiliar. 

E qual o impacto delas dentro de uma empresa?

Um estudo de 2017 realizado na Austrália pela Deloitte buscou levantar e analisar a importância e o impacto das soft skills nas empresas, e chegou a algumas conclusões muito promissoras. 

De acordo com os dados obtidos, empregados com habilidades em soft skills podem ajudar a aumentar a receita em até AUD$ 90.000,00. O mesmo estudo ainda traz uma previsão de que, até 2030, os cargos que envolvem soft skills representariam cerca de 63% de todo o mercado!

Segundo o artigo “Building workforce skills at scale to thrive during—and after—the COVID-19 crisis”, baseado em uma outra pesquisa realizada pela McKinsey & Company em 2021, as soft skills se mostraram ainda mais relevantes após a pandemia de COVID-19.  

A pesquisa abordou 25 habilidades específicas que as empresas priorizavam em seu processo de requalificação dos profissionais e, dentre todas, se destacaram as seguintes: liderança, pensamento crítico, tomada de decisão e habilidades relacionadas a gestão de projetos. Veja o resultado abaixo: 

Quais são as soft skills mais importantes e como analisar se um candidato as possui?

Definir quais são as mais relevantes também acaba sendo, de certa forma, subjetivo. Tudo vai depender do segmento de atuação da empresa, do cargo que o profissional irá ocupar e de quais são as funções que ele irá exercer – ou seja, não existe “um tamanho único para tudo”.  

Conforme já dissemos no artigo anterior sobre cultura, as habilidades, competências e atitudes esperadas para um profissional, devem estar alinhadas com a cultura, missão, visão e valores da empresa. 

Como exemplos, se pensarmos em um funcionário que irá trabalhar no departamento financeiro, na área de cobrança, idealmente ele deve possuir ou desenvolver habilidades como simpatia, carisma, saber trabalhar sob pressão, empatia, negociação e proatividade. 

Por outro lado, se considerarmos o líder do departamento comercial, é essencial que ele saiba trabalhar em equipe, tenha inteligência emocional, seja uma pessoa organizada e seja um bom ouvinte. As skills mencionadas anteriormente também seriam importantes, é claro, mas não tanto quanto essas – considerando a nossa empresa exemplo. 

E como prometido, separamos algumas soft skills coringa, que praticamente todo profissional precisa, seja em maior ou menor quantidade e algumas dicas de como você pode identificá-las em um candidato. 

#1 Proatividade 

Já se tornou até comum vermos vagas pedindo candidatos proativos, justamente porque as empresas já se cansaram de funcionários que não tomam iniciativa e têm uma postura apática, reacionista.  

Hoje as empresas prezam por um colaborador que saiba, sim, seguir as orientações de seus gestores, mas que também tenha momentos de trazer novas ideias, de identificar problemas e propor soluções, de fazer ao invés de esperar e/ou perguntar. 

É claro que, aqui, também é importante que a cultura da empresa esteja bem clara e alinhada com todos os colaboradores, para que já saibam de antemão aquilo que se encaixa ou não com os valores da empresa. 

Para identificar um candidato com esse perfil, você pode pedir para que traga exemplo de experiências anteriores em que ele tenha tomado a iniciativa da ação, ou faça algum tipo de dinâmica no momento do processo seletivo para observar seu comportamento. 

#2 Criatividade 

A criatividade nem sempre vem no sentido de ter uma ideia revolucionária. Pode ser simplesmente uma tentativa de solução diferente para um problema recorrente ou uma sugestão para melhorar os processos da empresa.  

O objetivo de ter a criatividade como uma soft skill é, justamente, ter um colaborador que possa trazer um novo olhar para a equipe e a instituição, ao invés de apenas se conformar com a forma como tudo já tem sido feito há anos. 

Para observar isso, você pode usar a mesma sugestão da anterior, porém focar mais em observar as propostas oferecidas pelo candidato, se elas são diferentes e originais.

Geralmente dinâmicas que envolvem a construção de algo podem lhe auxiliar, candidatos menos criativos tendem a replicar modelo pronto ou que “já dão certo”, principalmente quando sentem que estão sendo avaliados. 

#3 Gestão de tempo 

Independente da função, saber gerenciar seu próprio tempo é essencial. Existem tarefas que demandam mais tempo, mas isso não necessariamente significa que elas são mais importantes ou que irão trazer tanto resultado direto para a empresa. 

Portanto, se faz necessário que o profissional entenda os seus processos e quanto tempo ele leva para realizar determinadas tarefas, para que possa se organizar de forma a ser o mais produtivo possível. 

Aqui, é válido conversar com o candidato sobre como ele gerenciava seu tempo e suas tarefas em experiências anteriores, e até mesmo observá-lo durante seu período de teste. Qualquer método é válido – agenda, softwares como Trello, Asana ou Clickup (utilizado aqui na Move) ou, até mesmo, post its – desde que funcione para o colaborador e para a empresa. 

🕹️ Dica da Move: “Se você não gerencia o seu tempo, alguém gerencia por você.” Tome cuidado com agendas públicas compartilhadas e convites para reuniões que ocupam todo o seu expediente, às vezes existe um bloco de tempo que você havia reservado para algo, mas, por estar “disponível” e visível, pode acabar sendo ocupado.

Reserve horários para suas entregas que precisam de preparação prévia, minutos de pausa e descanso entre reuniões e atividades mais intensas, e até, por que não, atividades pessoais (almoço, academia, lazer, encontros com amigos e familiares). 

#4 Trabalho em equipe 

“Nenhum homem é uma ilha”.  

O trabalho em equipe é cada vez mais valorizado e comum, são raras as profissões que ainda podem ser executadas 100% por uma única pessoa, sem interações ou dependências com outras atividades. 

Um profissional do marketing, por exemplo, às vezes precisa de relatórios da equipe de desenvolvimento. O responsável pelo comercial pode precisar de ajuda da equipe de marketing. A equipe de desenvolvimento está intensamente ligada à equipe de suporte para entender os gaps do seu produto, e assim por diante. 

Isso sem citar os inúmeros benefícios que a diversidade traz para uma empresa. As melhores equipes são compostas por profissionais que se complementam em suas diferenças, sendo o entrosamento entre os colaboradores um grande responsável pelo desempenho de um time.

Empresas com integrantes que não se dão bem, com clima de intriga e brigas geralmente acabam não sendo tão produtivas e, ainda pior, eventualmente isso fica transparente para os clientes – prejudicando a imagem da empresa como um todo. 

Além disso, essa soft skill também acaba demonstrando outras, como a inteligência emocional, empatia, liderança e em alguns casos a resiliência. 

Não há forma melhor de identificar essa habilidade se não envolver os candidatos em alguma atividade que dependa de colaboração. Observe a maneira como eles se organizam e se estão todos colaborando ou competindo entre si.

Ao falarem sobre a experiência vivida, avalie se algum deles tenta levar o crédito do trabalho sozinho e destacar a sua própria colaboração ou se demonstra uma postura de elogiar verdadeiramente (com evidências) o trabalho de todos os envolvidos, destacando com clareza como cada um ajudou na construção do objetivo. 

#5 Autoconfiança 

Por fim, mas não menos importante, a autoconfiança. Um funcionário inseguro pode, muitas vezes, acabar sendo extremamente dependente de um colega ou de um gestor – isso geralmente torna-os menos proativos. Consequentemente, isso afeta o desempenho e a produtividade do profissional e da equipe como um todo. 

Só pela postura de um candidato na entrevista já é possível notar algumas coisas. Observe se ele possui o costume de encarar o entrevistador nos olhos, se ele parece falar com propriedade sobre si mesmo e suas experiências anteriores. Peça também para que ele conte de um momento pessoal em que sentiu orgulho de si mesmo.  

E fique de olho, também, para não acabar selecionando um candidato arrogante. A autoconfiança é um equilíbrio entre a humildade e o reconhecimento de seu próprio valor. 

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